{"id":1776,"date":"2019-02-08T11:40:33","date_gmt":"2019-02-08T11:40:33","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sistemaimpulsa.com\/blog\/?p=1776"},"modified":"2026-05-03T01:01:36","modified_gmt":"2026-05-03T01:01:36","slug":"evaluaciones-laborales-una-prioridad-empresarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sistemaimpulsa.com\/blog\/evaluaciones-laborales-una-prioridad-empresarial\/","title":{"rendered":"Evaluaciones laborales una prioridad empresarial"},"content":{"rendered":"

Ser evaluado en el trabajo<\/strong> no siempre es gratificante para el empleado<\/strong>. Aunque ciertamente aporta gran parte del \u00e9xito<\/strong> de este en su entorno laboral<\/strong>. Una evaluaci\u00f3n contante puede determinar y dar\u00e1 conocer el nivel de entrega que puede tener un empleado<\/strong> para su organizaci\u00f3n<\/strong>. Lo cual ser\u00e1 valorado de gran manera por el empleador<\/strong>. Y considerar\u00e1 a \u00e9ste como una buena opci\u00f3n a la hora de cubrir una vacante laboral<\/strong>. Manteniendo firme la idea de que las Evaluaciones laborales una prioridad<\/strong> empresarial.<\/strong><\/p>\n

Un medidor de gesti\u00f3n empresarial<\/a> <\/strong>en cargos de medio y bajo nivel. Son las evaluaciones de personal<\/strong>, estas basan sus criterios entorno a las gestiones, acciones y resultados <\/strong>que un empleado<\/strong> pueda haber desarrollados en su puesto de trabajo<\/strong>. No siempre ser\u00e1 la mejor opci\u00f3n<\/a> para el empleado incompetente<\/strong>. Pero ser\u00e1 la herramienta de mayor valor para el crecimiento profesional de los empleados altamente efectivos. Con planes de crecimiento en la organizaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n

Es com\u00fan percibir condiciones de angustia o inquietud <\/strong>en el personal<\/strong> evaluado. Ser revisado en lo que haces siempre causar\u00e1 un efecto de inconformidad o inseguridad<\/strong> con la gesti\u00f3n<\/strong> desarrollada. Para la organizaci\u00f3n<\/strong>, es este m\u00e9todo la garant\u00eda profesional<\/strong> del desempe\u00f1o laboral de sus empleados<\/strong>. A su vez, la oportunidad de captar nuevos talentos<\/strong> y beneficiar<\/strong> a estos con nuevas oportunidades<\/strong>. As\u00ed como tambi\u00e9n, incrementar el nivel de motivaci\u00f3n<\/strong> haciendo notable que le identidad, responsabilidad y entrega organizacional<\/strong> es relevante para las mejoras empresariales.<\/p>\n

Detectar las fallas internas<\/h2>\n

\"empresarial\"<\/p>\n

En otro contexto, las evaluaciones<\/strong> en lapsos de tiempo prudenciales<\/strong>. Permitir\u00e1n detectar a tiempo fallas o debilidades internas<\/strong>. Que afectan el desarrollo y cumplimiento de las gestiones administrativas<\/strong>.\u00a0 Para un logro efectivo de las metas y objetivos planteados<\/strong>.<\/p>\n

Tambi\u00e9n debemos resaltar, que seg\u00fan los expertos espec\u00edficamente Peter Cappelli , director del Wharton Center for Human Resources, ser\u00eda la evaluaci\u00f3n trimestral y que \u00e9sta genere cierta motivaci\u00f3n en los empleados. De lo contrario, este tipo de \u00abex\u00e1menes\u00bb son percibidos como un proceso injusto que socava la confianza de los trabajadores. En especial la de los j\u00f3venes de la generaci\u00f3n del milenio, acostumbrados a una retroalimentaci\u00f3n r\u00e1pida. Y a los resultados de mayor y m\u00e1s pronta efectividad.<\/strong><\/p>\n

El t\u00e9rmino \u00abevaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o<\/strong>\u00bb infunde por lo general miedo e inseguridad <\/strong>en los empleados<\/strong>. Esta angustia es comprensible, y m\u00e1s en los tiempos<\/strong> que corren, con un mercado laboral mundial deprimido por tercer a\u00f1o consecutivo.<\/p>\n

Esta inseguridad<\/strong> por las evaluaciones laborales<\/strong> se ve fortalecida actualmente debido a que cada vez son m\u00e1s los trabajos \u201ctemporales\u201d.<\/strong> Por otro lado, la crisis, dice Peter Cappelli, , ha propiciado que estas revisiones se realicen s\u00f3lo anualmente. <\/strong><\/p>\n

Esto en realidad es un problema porque, seg\u00fan Cappelli: \u00abSi se espera un a\u00f1o para informar a los empleados c\u00f3mo lo est\u00e1n haciendo, los trabajadores casi siempre se ver\u00e1n sorprendidos y resultaron\u00a0descontentos si los resultados no son positivos. Los seres humanos est\u00e1n amoldados para centrarse en lo negativo\u00bb. <\/b><\/p>\n

Lo negativo de la pruebas de rendimiento<\/h2>\n

\"empresarial\"<\/p>\n

Es bien conocido, que las evaluaciones de desempe\u00f1o<\/strong> son el instrumento de mayor aplicabilidad en todas las organizaciones del mundo<\/strong>. Sin embargo, estas son tan temidas<\/strong> que causan un rechazo<\/strong> generalizado al momento simple de ser mencionadas ante la masa laboral<\/strong>.<\/p>\n

Es importante analizar la reacci\u00f3n negativa<\/strong> al momento de conocer de la aplicaci\u00f3n de estas. Seg\u00fan expertos, las mismas carecen de objetivos claros y directos<\/strong>. Tomando en consideraci\u00f3n que los empleados<\/strong> buscan una mayor claridad y reciprocidad<\/strong> inmediata al momento de los resultados. Pero saben que si los resultados no favorecen su rendimiento, podr\u00edan no obtener el bono de producci\u00f3n o ascender<\/strong>.<\/p>\n

Seg\u00fan el profesor, John Paul MacDuffie de la Wharton Business School, citamos textualmente \u00ablas empresas tambi\u00e9n tienen que tomar decisiones dif\u00edciles acerca de quien ocupa el m\u00e1s alto nivel de rendimiento y en funci\u00f3n de ello otorgar bonos de producci\u00f3n, pero si la organizaci\u00f3n para tratar de hacer que todos se sientan bien no asigna recompensas en funci\u00f3n de los resultados, entonces se ver\u00e1 como un proceso injusto\u00bb.<\/strong><\/p>\n

Opiniones contrarias<\/h2>\n

As\u00ed como las pruebas de rendimiento gozan de la alta estima de muchos<\/strong>. Tambi\u00e9n se encuentran quienes no son partidarios de la aplicaci\u00f3n o uso de estas<\/strong>. Quienes las catalogan como una herramienta desmotivadora y discriminatoria<\/strong> que degrada la actuaci\u00f3n de la masa laboral<\/strong>. Afectando seriamente la relaci\u00f3n de identidad<\/strong> y confianza<\/strong> que pueda existir entre empleado \u2013 empleador<\/strong>. Creando v\u00ednculos ef\u00edmeros<\/strong> donde solo la complacencia convencional al jefe<\/strong> ser\u00e1 primordial antes de ofrecer resultados gratificantes a la organizaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n

Lo cierto es que mientras algunas empresas<\/strong> han tratado de acabar con las revisiones de desempe\u00f1o<\/strong> por razones de coste o cualquier otra \u00edndole, los expertos<\/strong> no conciben la forma de ejecutar un sistema de recursos humanos<\/a> factible<\/strong>, cuestionan el c\u00f3mo premiar a las personas, sin alguna forma de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o<\/strong>.<\/p>\n

En todo caso, no importa c\u00f3mo se ejecuta un sistema de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o<\/strong>, seg\u00fan los catedr\u00e1ticos si es abandonado este sistema puede ser incre\u00edblemente destructivo<\/strong>, crea la percepci\u00f3n de parcialidad<\/strong>, y dar\u00eda lugar a la desmotivaci\u00f3n del personal<\/strong>, ante la falta de recompensas por su esfuerzo<\/strong>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Ser evaluado en el trabajo no siempre es gratificante para el empleado. Aunque ciertamente aporta gran parte del \u00e9xito de este en su entorno laboral. Una evaluaci\u00f3n contante puede determinar y dar\u00e1 conocer el nivel de entrega que puede tener un empleado para su organizaci\u00f3n. Lo cual ser\u00e1 valorado de gran manera por el empleador. 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