Ser evaluado en el trabajo no siempre es gratificante para el empleado. Aunque ciertamente aporta gran parte del éxito de este en su entorno laboral. Una evaluación contante puede determinar y dará conocer el nivel de entrega que puede tener un empleado para su organización. Lo cual será valorado de gran manera por el empleador. Y considerará a éste como una buena opción a la hora de cubrir una vacante laboral. Manteniendo firme la idea de que las Evaluaciones laborales una prioridad empresarial.
Un medidor de gestión empresarial en cargos de medio y bajo nivel. Son las evaluaciones de personal, estas basan sus criterios entorno a las gestiones, acciones y resultados que un empleado pueda haber desarrollados en su puesto de trabajo. No siempre será la mejor opción para el empleado incompetente. Pero será la herramienta de mayor valor para el crecimiento profesional de los empleados altamente efectivos. Con planes de crecimiento en la organización.
Es común percibir condiciones de angustia o inquietud en el personal evaluado. Ser revisado en lo que haces siempre causará un efecto de inconformidad o inseguridad con la gestión desarrollada. Para la organización, es este método la garantía profesional del desempeño laboral de sus empleados. A su vez, la oportunidad de captar nuevos talentos y beneficiar a estos con nuevas oportunidades. Así como también, incrementar el nivel de motivación haciendo notable que le identidad, responsabilidad y entrega organizacional es relevante para las mejoras empresariales.
Detectar las fallas internas
En otro contexto, las evaluaciones en lapsos de tiempo prudenciales. Permitirán detectar a tiempo fallas o debilidades internas. Que afectan el desarrollo y cumplimiento de las gestiones administrativas. Para un logro efectivo de las metas y objetivos planteados.
También debemos resaltar, que según los expertos específicamente Peter Cappelli , director del Wharton Center for Human Resources, sería la evaluación trimestral y que ésta genere cierta motivación en los empleados. De lo contrario, este tipo de «exámenes» son percibidos como un proceso injusto que socava la confianza de los trabajadores. En especial la de los jóvenes de la generación del milenio, acostumbrados a una retroalimentación rápida. Y a los resultados de mayor y más pronta efectividad.
El término «evaluación de desempeño» infunde por lo general miedo e inseguridad en los empleados. Esta angustia es comprensible, y más en los tiempos que corren, con un mercado laboral mundial deprimido por tercer año consecutivo.
Esta inseguridad por las evaluaciones laborales se ve fortalecida actualmente debido a que cada vez son más los trabajos “temporales”. Por otro lado, la crisis, dice Peter Cappelli, , ha propiciado que estas revisiones se realicen sólo anualmente.
Esto en realidad es un problema porque, según Cappelli: «Si se espera un año para informar a los empleados cómo lo están haciendo, los trabajadores casi siempre se verán sorprendidos y resultaron descontentos si los resultados no son positivos. Los seres humanos están amoldados para centrarse en lo negativo».
Lo negativo de la pruebas de rendimiento
Es bien conocido, que las evaluaciones de desempeño son el instrumento de mayor aplicabilidad en todas las organizaciones del mundo. Sin embargo, estas son tan temidas que causan un rechazo generalizado al momento simple de ser mencionadas ante la masa laboral.
Es importante analizar la reacción negativa al momento de conocer de la aplicación de estas. Según expertos, las mismas carecen de objetivos claros y directos. Tomando en consideración que los empleados buscan una mayor claridad y reciprocidad inmediata al momento de los resultados. Pero saben que si los resultados no favorecen su rendimiento, podrían no obtener el bono de producción o ascender.
Según el profesor, John Paul MacDuffie de la Wharton Business School, citamos textualmente «las empresas también tienen que tomar decisiones difíciles acerca de quien ocupa el más alto nivel de rendimiento y en función de ello otorgar bonos de producción, pero si la organización para tratar de hacer que todos se sientan bien no asigna recompensas en función de los resultados, entonces se verá como un proceso injusto».
Opiniones contrarias
Así como las pruebas de rendimiento gozan de la alta estima de muchos. También se encuentran quienes no son partidarios de la aplicación o uso de estas. Quienes las catalogan como una herramienta desmotivadora y discriminatoria que degrada la actuación de la masa laboral. Afectando seriamente la relación de identidad y confianza que pueda existir entre empleado – empleador. Creando vínculos efímeros donde solo la complacencia convencional al jefe será primordial antes de ofrecer resultados gratificantes a la organización.
Lo cierto es que mientras algunas empresas han tratado de acabar con las revisiones de desempeño por razones de coste o cualquier otra índole, los expertos no conciben la forma de ejecutar un sistema de recursos humanos factible, cuestionan el cómo premiar a las personas, sin alguna forma de evaluación de desempeño.
En todo caso, no importa cómo se ejecuta un sistema de evaluación de desempeño, según los catedráticos si es abandonado este sistema puede ser increíblemente destructivo, crea la percepción de parcialidad, y daría lugar a la desmotivación del personal, ante la falta de recompensas por su esfuerzo.
